07 Giu TRASPARENZA RETRIBUTIVA – Direttiva UE, novità 2026 e obblighi per le aziende
La trasparenza retributiva diventa uno dei temi centrali nella gestione del personale e nelle politiche aziendali.
Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, l’Italia ha dato attuazione alla Direttiva UE 2023/970, volta a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026, salvo specifiche decorrenze differenziate previste per alcuni adempimenti.
La nuova disciplina non riguarda soltanto le grandi imprese o le politiche di diversity aziendale. Al contrario, incide in modo diretto sui processi di selezione, sulle lettere di assunzione, sui criteri di determinazione delle retribuzioni, sui sistemi di progressione economica e, per le aziende di maggiori dimensioni, sugli obblighi di comunicazione relativi al divario retributivo di genere.
Per le imprese, quindi, la trasparenza retributiva 2026 rappresenta un cambiamento organizzativo e gestionale da affrontare con metodo, non un semplice aggiornamento formale della documentazione.
Cosa si intende per trasparenza salariale e perché è sempre più rilevante
Per trasparenza salariale si intende l’insieme di regole e procedure che rendono più chiari, accessibili e verificabili i criteri con cui vengono definite le retribuzioni all’interno dell’azienda.
Il principio non impone che tutti i lavoratori percepiscano la medesima retribuzione. Differenze economiche possono esistere, purché siano giustificate da criteri oggettivi, coerenti e neutrali rispetto al genere. Tra questi criteri possono rientrare, ad esempio, competenze, esperienza, responsabilità, autonomia, complessità della mansione, condizioni di lavoro, performance e altri elementi pertinenti alla posizione.
La trasparenza retributiva, dunque, non riguarda solo il “quanto” viene pagato un lavoratore, ma anche il “perché” una determinata retribuzione viene riconosciuta. Questo aspetto è particolarmente importante perché consente di prevenire disparità non giustificate, ridurre il rischio di contenzioso e rafforzare la fiducia tra azienda e lavoratori.
Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: cosa prevede
La direttiva UE sulla trasparenza retributiva nasce con l’obiettivo di rendere più effettivo il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne. Il presupposto è chiaro: per individuare eventuali discriminazioni salariali, lavoratori, lavoratrici e soggetti competenti devono poter accedere ad alcune informazioni essenziali sui livelli retributivi e sui criteri utilizzati dall’azienda.
Il D.Lgs. 96/2026 recepisce questo impianto e introduce obblighi che incidono su diverse fasi del rapporto di lavoro. La disciplina interviene:
- prima dell’assunzione, imponendo maggiore chiarezza sulle retribuzioni offerte;
- durante il rapporto di lavoro, prevedendo l’accessibilità dei criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica;
- nei confronti dei lavoratori, riconoscendo il diritto di ricevere informazioni sui livelli retributivi medi per categorie comparabili;
- per le imprese con almeno 100 dipendenti, introducendo obblighi di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
Si tratta quindi di un intervento strutturale, che punta a rendere più trasparenti le politiche retributive e a contrastare il cosiddetto gender pay gap, cioè il divario retributivo tra uomini e donne.
Trasparenza retributiva in Italia: cosa cambia dal 7 giugno 2026
Con l’entrata in vigore del decreto, la trasparenza retributiva in Italia assume una dimensione più concreta e operativa.
Una delle principali novità riguarda la fase di selezione. I candidati e le candidate devono ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere. Tali informazioni devono essere fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.
Inoltre, i datori di lavoro non possono chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Il divieto opera anche in forma indiretta, ad esempio tramite soggetti incaricati della selezione o dell’assunzione.
Questa previsione ha un impatto pratico significativo: le aziende dovranno rivedere annunci, procedure di recruiting, colloqui, moduli di candidatura e istruzioni fornite a eventuali società esterne incaricate della selezione.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore: il ruolo del CCNL
La nuova normativa distingue tra stesso lavoro e lavoro di pari valore. Il decreto individua i presupposti sulla base dei quali lavoratori e lavoratrici possono essere comparati ai fini della parità retributiva, valorizzando i sistemi di inquadramento e classificazione del personale.
I sistemi di classificazione devono essere fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e possono essere definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro o direttamente dalla legge. Il contratto collettivo applicato assume quindi un ruolo centrale nella verifica della coerenza tra mansioni, livello di inquadramento e trattamento economico.
L’azienda può adottare anche sistemi interni di valutazione e classificazione professionale, purché coerenti con il CCNL applicato e basati su criteri oggettivi, documentabili e non discriminatori.
In termini pratici, questo significa che le imprese dovranno prestare particolare attenzione alla corrispondenza tra:
- mansioni effettivamente svolte;
- livello di inquadramento;
- categoria contrattuale;
- trattamento economico;
- eventuali superminimi, premi, bonus e benefit;
- criteri di crescita professionale ed economica.
Retribuzione e livello retributivo: due concetti da distinguere
Il D.Lgs. 96/2026 distingue tra retribuzione e livello retributivo.
Per retribuzione si intende il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, in relazione al rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili.
Il livello retributivo, invece, comprende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, intese come totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, personali, discrezionali o temporanei, non generalizzati all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondati su criteri oggettivi individuali.
Questa distinzione è rilevante perché alcuni obblighi fanno riferimento alla retribuzione, mentre altri al livello retributivo. Una corretta gestione richiede quindi un’analisi puntuale delle singole voci che compongono il trattamento economico.
Diritto di informazione dei lavoratori
Il decreto riconosce ai lavoratori e alle lavoratrici il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, riferiti alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro deve inoltre informare annualmente i lavoratori dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la possibilità del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.
È importante precisare che il diritto di informazione non equivale alla conoscibilità generalizzata delle retribuzioni individuali dei colleghi. Le informazioni devono essere gestite nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali e utilizzate esclusivamente per finalità connesse alla parità retributiva.
Trasparenza retributiva 2026: scadenze per le aziende
Il 2026 rappresenta l’anno di avvio della nuova disciplina, ma non tutti gli obblighi hanno la stessa decorrenza.
Gli obblighi di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere riguardano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
In particolare:
- per le aziende con almeno 250 dipendenti, il report deve essere predisposto entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno;
- per le aziende da 150 a 249 dipendenti, il report deve essere predisposto entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
- per le aziende da 100 a 149 dipendenti, il primo report è previsto entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni;
- per le aziende fino a 99 dipendenti, il report è facoltativo.
I dati da comunicare riguardano, tra gli altri, il divario retributivo di genere, il divario nelle componenti complementari o variabili, il divario retributivo mediano, la percentuale di lavoratori e lavoratrici che ricevono componenti variabili e la distribuzione per genere nei quartili retributivi.
Cosa devono fare le aziende
Per le imprese, la trasparenza retributiva 2026 non deve essere letta solo come un nuovo adempimento documentale. La norma richiede di costruire, o rafforzare, un sistema retributivo chiaro, coerente e tracciabile.
Le aziende dovrebbero iniziare da una verifica interna delle proprie politiche retributive, con particolare attenzione a:
- annunci di lavoro e procedure di selezione;
- lettere di assunzione e informative contrattuali;
- criteri di inquadramento e classificazione;
- trattamenti economici fissi e variabili;
- superminimi individuali;
- premi, bonus e benefit;
- criteri di progressione economica;
- gestione delle richieste informative dei lavoratori;
- rispetto della normativa privacy nella gestione dei dati retributivi.
L’obiettivo è prevenire situazioni in cui differenze economiche, pur esistenti, non siano adeguatamente motivate o documentate.
Come attuare concretamente la trasparenza retributiva in azienda
Per affrontare correttamente i nuovi obblighi, è consigliabile adottare un percorso graduale e strutturato.
Il primo passo consiste nella mappatura delle posizioni aziendali. L’impresa dovrebbe verificare, per ciascun lavoratore, mansione, livello di inquadramento, categoria contrattuale, retribuzione annua lorda, eventuali superminimi, premi, bonus, benefit e componenti variabili. Questa attività consente di individuare eventuali disallineamenti tra ruolo effettivamente svolto, inquadramento applicato e trattamento economico riconosciuto.
Il secondo passaggio riguarda la predisposizione di una griglia interna dei criteri retributivi. In tale documento dovrebbero essere indicati gli elementi utilizzati per determinare la retribuzione: competenze richieste, esperienza, responsabilità, autonomia, complessità della mansione, condizioni di lavoro, risultati attesi e criteri di progressione economica.
È poi necessario intervenire sugli annunci di lavoro. Dal 7 giugno 2026, indicazioni generiche come “retribuzione commisurata all’esperienza” risultano insufficienti se non accompagnate da una fascia retributiva o da parametri oggettivi. L’azienda dovrà quindi definire preventivamente la retribuzione iniziale o il range economico previsto per la posizione.
Anche le lettere di assunzione e le informative contrattuali dovranno essere coordinate con i nuovi obblighi. L’indicazione del CCNL applicato, del livello di inquadramento, della retribuzione iniziale e dei criteri di determinazione del trattamento economico diventa un elemento centrale per dimostrare la correttezza dell’adempimento informativo.
Suggerimenti pratici per le imprese
Per rendere effettiva la trasparenza retributiva, le aziende possono adottare alcune misure operative.
- Effettuare un audit retributivo interno
L’azienda dovrebbe analizzare le retribuzioni esistenti, distinguendo tra parte fissa, parte variabile, superminimi, premi, benefit e trattamenti individuali. L’obiettivo è verificare se esistono differenze tra lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore. - Formalizzare i criteri di attribuzione dei superminimi
I superminimi individuali sono spesso una delle aree più delicate. È opportuno documentare le ragioni del loro riconoscimento, ad esempio esperienza, competenze specifiche, responsabilità aggiuntive, scarsità della professionalità sul mercato o risultati conseguiti. - Rivedere gli annunci di selezione
Gli annunci dovranno indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva. È inoltre consigliabile utilizzare titoli professionali e descrizioni della posizione formulati in modo neutro rispetto al genere. - Aggiornare le procedure di colloquio
Chi gestisce la selezione deve essere informato del divieto di chiedere al candidato la retribuzione percepita nel rapporto attuale o nei precedenti rapporti di lavoro. Questo vale anche per recruiter esterni, agenzie per il lavoro e consulenti incaricati. - Predisporre una procedura per le richieste dei lavoratori
L’azienda dovrebbe stabilire chi riceve le richieste di informazione, quali dati devono essere forniti, in quali tempi, con quali modalità e con quali cautele privacy. - Definire criteri di progressione economica
È opportuno chiarire quando e in base a quali elementi possono essere riconosciuti aumenti retributivi, passaggi di livello, premi o avanzamenti. Per le aziende con meno di 50 dipendenti non vi è l’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica, ma una formalizzazione interna può comunque ridurre il rischio di contestazioni. - Adeguare privacy e gestione dei dati
Le informazioni relative a retribuzioni, livelli retributivi e divari salariali devono essere trattate nel rispetto del GDPR. Informative privacy, registri dei trattamenti e procedure interne di gestione dei dati salariali devono essere coerenti con i nuovi obblighi. - Coinvolgere direzione, consulente del lavoro e area HR
La trasparenza retributiva non è solo un tema paghe. Richiede un coordinamento tra consulenza del lavoro, amministrazione del personale, risorse umane, direzione aziendale e, nelle realtà più strutturate, anche area legale e privacy.
Un possibile percorso di adeguamento
Una modalità pratica di attuazione può essere articolata in quattro fasi.
Fase 1: analisi iniziale
L’azienda raccoglie i dati relativi a inquadramenti, mansioni e retribuzioni, distinguendo tra componenti fisse, variabili e benefit.
Fase 2: verifica delle coerenze interne
Si confrontano posizioni analoghe o di pari valore per individuare eventuali differenze retributive non immediatamente giustificabili.
Fase 3: definizione dei criteri
L’impresa formalizza i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, aumenti, premi e progressioni economiche.
Fase 4: aggiornamento documentale e procedurale
Si aggiornano annunci di lavoro, lettere di assunzione, informative, procedure di selezione, policy interne e modalità di gestione delle richieste dei lavoratori.
Questo percorso consente di trasformare l’obbligo normativo in un’occasione per rendere più ordinata e sostenibile la gestione del personale.
Vantaggi e criticità della trasparenza del salario per le imprese
La trasparenza del salario può rappresentare un’opportunità per le aziende. Politiche retributive chiare e documentate possono migliorare la reputazione aziendale, aumentare la fiducia dei dipendenti, ridurre il rischio di conflitti interni e favorire una gestione più equa delle risorse umane.
Allo stesso tempo, la fase di adeguamento può far emergere criticità organizzative. In molte imprese, infatti, alcune differenze retributive si sono stratificate nel tempo per effetto di trattative individuali, urgenze di mercato, percorsi di carriera non formalizzati o riconoscimenti economici non adeguatamente documentati.
Per questo motivo è consigliabile non attendere le scadenze operative, ma avviare fin da subito una verifica delle politiche retributive aziendali.
CONCLUSIONI
La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva segna un passaggio importante nella gestione dei rapporti di lavoro. Dal 7 giugno 2026 le aziende sono chiamate a rendere più chiari e verificabili i criteri che determinano retribuzioni, livelli salariali e percorsi di crescita economica.
Non si tratta solo di rispettare un obbligo normativo, ma di costruire un sistema più ordinato, documentato e coerente, capace di prevenire discriminazioni, ridurre il rischio di controversie e rafforzare la qualità delle relazioni aziendali.